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컬처덱에 대해 궁금한 점을 허심탄회하게.

Q. 컬처덱이 정확히 무엇인가요?

컬처덱은 회사만의 채용,성장, 퇴사의 기준을 설명합니다. 조직문화를 다루는 회사는 수도 없이 많습니다. 이들은 저마다의 기조가 있습니다. 붕당아시죠 붕당? 네 맞아요. 저흰 정약용의 실학파쪽입니다.  ‘실천주의 메시지’를 중요하게 생각하죠. 듣고 바로 고민하고 실행할 수 있는 마이크로 액션으로부터 시작하려고 하죠. '일하는 방식'을 다룹니다.


Q. 대표님 말씀을 받아적는 것과 
무엇이 다른가요?

물론 대표가 조직 전체의 방향성과 목표, 원하는 모습을 말씀해주실 겁니다. 그건 큰 프레임이자 바운더리일 뿐이지, 그 자체가 조직문화가 되진 않습니다. 명확히 리더가 조직에 전파하는 건 '분위기'이지 '훈화말씀'이 아닙니다.  만약 대표님이 말이 많은 타입이라면 그 말을 적는 게 아니라, '우린 말이 많다.' 는 걸 적습니다. 왜 말이 많아야 하는지도 적습니다. 그게 우리 성장에 도움이 되는지도 확인합니다.


Q. 이게 원래 유명한 건가요?

사람들이 많이 오해하는게, 컬처덱이 원래 없다가 갑자기 태어난 게 아닙니다. 인재상, 업무원칙, 철학, 미션, 비전, 무슨 포스터, 우리의 철학까지… 기업들은 저마다의 원칙과 철학, 문화가 있었습니다. 그걸 다채롭게 표현하고 있었죠. 컬처덱은 원래 실리콘밸리에서 태어났습니다. 이 문서가 주목받은 건 위기의식 때문이었습니다. 비즈니스 성과보다 복지나 신선함에만 집중하던 초기 스타트업의 문화를 깨뜨리고 ‘폭발적 성장과 혁신’에 집중하자는 거였죠. 그러다보니 ‘이걸 안지키면 넌 나가는거야!’ 라는 메시지가 훨씬 강했습니다. 각 회사의 색깔과 경계선을 확고하게 만들려고 했던거였죠. 이건 획일화보다 능력이 되는 Geek한 인재를 선호하는 스타트업의 특성 때문이기도 합니다. 그러니 컬처덱에 ‘원래 그런건’ 없습니다. 넷플릭스의 방식이 정답도 아닙니다. 이것은 형태가 정해져 있지 않습니다. 구성원과 리더가 같은 방향을 바라볼 수 있다면 한 문장이든, 한 단어든 상관없죠. 목적은 모든 구성원이 같은 선 위에 설 수 있게 만들어주는 것입니다.



Q. 컬처덱과 브랜드소개서의 
차이점은 무엇인가요?

둘은 목적성이 다릅니다. 브랜드소개서는 영업과 인지도를 위한 겁니다. 대외메시지죠. 제품의 매력과 철학을 알리고, 서로가 가질 실질적인 이득을 설명합니다. 컬처덱은 조직의 정체성과 생존을 위한 겁니다.  대내메시지죠. 회사의 방향과 정체성, 그리고 일하는 방식을 규정합니다.


Q. 그럼 다 통일시키는 건가요?

음…통일이라... 물론 통일은 참 편한 방법입니다. 짜장면으로 통일, 아이스 아메리카노로 통일, 브랜딩도 같은 컬러와 로고로 통일, 업무양식 통일, 템플릿화… 이젠 사람의 정체성도 통일시키려고 하죠. 맙소사!! 그건 불가능합니다. 지금이 산업혁명 시대도 아니고 말이죠. 컬처덱은 모든 사람이 기계처럼  ‘똑같은 행동과 생각’을 하라는 게 아닙니다. 단지 대원칙을 공유하는 것이죠. 구체적인 방법은 각자 알아서 하는 겁니다. 우리가 규정하는 건 바운더리입니다. 그러니 팀별로 모두 다른 문화가 있을 수도 있습니다. 컬처덱은 그 상위의 얘기를 하죠.


Q. 그럼 추상적으로 변하지 않나요?

솔직히 말씀드리면 그건 언어능력의 문제입니다. 자꾸 추상적인 단어만 나오는건 알고 있는 단어의 갯수가 몇 개 안되기 때문이죠. 사실 ‘신뢰’라는 단어도 파고들면 수백 개의 개념으로 쪼개집니다. 근데 우린 보통 언어의 뉘앙스와 다양한 심상에 대해 깊게 고민하지 않아요. 대원칙을 날카롭게 잡고싶다면 수많은 어휘를 알고 있어야 하고, 이를 표현할 언어능력이 필요합니다.


Q. 어떤 형태의 결과물로 받아볼 수 있나요?

명문화 작업이기 때문에 당연히 문서 형태입니다. 제본된 책일수도, PDF 형태, 슬라이드 형태, 낱장일수도 있습니다. 담기는 내용은 4가지입니다. 저희는 기본적으로 PDF나 노션페이지 형태로 결과물을 내고 있습니다.

우리는 누구에게 무엇을 왜 어떻게 전달하고 있는가

우리 팀과 나는 도대체 어떤 역할을 하고 있는가

그 역할을 잘 수행해내려면 어떤 가치가 필요한가

그 가치를 지켜내려면 무엇이 바뀌어야 하는가?


Q. 컬처덱의 궁극적인 목표는 무엇인가요?

적어도 애프터모멘트의 목표는 하나입니다. 이걸 보고 ‘뭘 한 번 해봐야겠다.’ 하고 다음 행동의 출발선을 만들어주는 것.  이게 가능하려면  안전감도 있어야 하고, 신뢰와 라포도 있어야 합니다. 하지만 우리 어릴 때 싸운 친구끼리 ‘화해해!’ 하면서 손 마주잡으면 화해가 되던가요? 그건 사실 남이 해줄 수 있는 일이 아닙니다. 만약 서로 사이가 좋지 않다면 일단, 둘이 그걸 해결하고 컬처덱을 만드셔야 해요.


Q. 컬처덱은 어떤 경우에 사용할 수 있나요?

이론적으로는 타운홀미팅, 인사평가, 원온원미팅, 갈등상황, 피드백미팅 등 다양한 ‘원칙’이 필요한 상황에서 쓰일 수 있겠지만, 컬처덱은 무슨 망치같은 게 아닙니다. 사실은 모두가 달달달 외우고 자연스럽게 행동으로 하고 있어야 하죠. 우리가 남의 집 앞의 택배를 훔쳐가지 않는 게 법전을 열고 조항을 찾아본 후  판단하는 것이 아니잖아요. 체화를 위한 첫 작업이라고 생각해주세요. 그리고 결국엔 컬처덱은 적혀서 벽에 붙어있는 게 아니라, ‘다 알고 있는걸 왜 벽에 붙여놨어?’ 라는 소리가 나와야 합니다.



Q. 컬처덱을 만들려면 어떤 것이 준비되어 있어야 하나요?


제발 바쁠 때 곁다리로 만들지 마세요. 실무자의 업무분장을 다시 해주세요. TF들이 실무에 치여 바쁘면 마음에 여유가 없어집니다. 컬처덱 프로젝트는 치열하고 고민이 많아요. 할 일도 많고요. 그들에게 원래 하던 일도 하고 이것도 하라고 하면 그들은 죽습니다.


Q. 컬처덱 제작 과정과 기간, 기본 견적이 궁금해요.


TF미팅과 대표님미팅, 그리고 전사구성원 워크샵과 명문화까지 4주를 목표로 하고 있습니다. 각 워크샵은 원데이 코스로 총 8시간 내외가 소요됩니다. 30명을 기준으로 하고 있고, 1회 진행 기준으로 1,500만원의 견적으로 책정되어 있습니다. 물론 이건 기획과 진행, 결과물 도출까지 포함된 금액이죠.


Q. 제작할 때 애프터모멘트가 중요하게 여기는 포인트가 있나요?

네, 저흰 조직의 실제모습과 다른 컬처덱을 만들지 않아요. 만약 만들다가도 거짓된 모습을 포장하려고 한다면 그 즉시 프로젝트는 중단할 거에요.


Q. 사내 규칙을 통보하는 것과 무엇이 다른가요?

규칙은 말그대로 지킬 것만 통보하는 겁니다. 지키지 않으면 불이익이 있죠.

컬처덱은 어필에 가깝습니다. 지키지 않으면 조직 전체의 눈총을 받게 됩니다.


Q. 쓰이지 않는 컬처덱에는 어떤 원인이 있나요?

원인은 수도 없지만 대표적으로 5가지가 있어요. 첫째, 바로 안쓰면 잊혀집니다. 둘째, 전파자가 없으면 잊혀집니다. 셋째, 리더가 지키지 않으면 사라집니다. 넷째, 실제와 다르면 버려집니다. 마지막, 남의 걸 베끼면 외면당합니다.


Q. 컬처덱을 완성한 후에는 어떤 변화가 있을까요?

대혼돈이 예상됩니다. 기존 구성원들의 반발과 어색함과 환영이 뒤섞일거고, 좋다 나쁘다 의견이 갈립니다. 시간이 지나면 이 혼돈이 어떤 식으로든 정리가 될 겁니다. 관성이 이기면 컬처덱은 망합니다. 조직문화의 전파자들이 좋은 마이크로 케이스를 빠르게 만들고 알려야 합니다. 그리고 신입들이 들어옵니다. 신입들은 새롭게 정착된 문화를 온몸으로 흡수합니다. 그렇게 2세대가 탄생하죠. 2세대와 1세대의 갈등으로 디테일이 다듬어 질 것입니다. 2세대가 다시 사수가 되고 3세대가 들어왔을 때 비로소 문화가 정착됐다고 말할 수 있을 것입니다.